يناير 2023

أداء واجبات الوظيفة وفقا للأوضاع التي يحددها القانون.. تخصيص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته وما تتطلبه حاجة العمل من تشغيل الموظف العمومي في غير أوقات العمل الرسمية

أداء واجبات الوظيفة وفقا للأوضاع التي يحددها القانون:

يجب على الموظف أن يقوم بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وليس له أن يوكل غيره في ذلك وأن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته.

هذا بالإضافة إلى ما تتطلبه حاجة العمل من تشغيل الموظف العمومي في غير أوقات العمل الرسمية.

حق الإدارة في تنقيل الموظف من مكان إلى مكان دون اعتراض منه:

كما يتعين عليه أن يقيم في الجهة التي مر بها مقر وظيفته، وللإدارة أن تنقل الموظف من مكان إلى مكان دون أن يكون له الحق بالتمسك بمكان معين وذلك تبعا لما تقتضيه مصلحة المرفق.

احترام سلطة الدولة والعمل على احترامها:

ونص الفصل 13 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 على أنه يجب على الموظف في جميع الأحوال أن يحترم سلطة الدولة ويعمل على احترامها وهذا معناه أن يمثل الموظف العمومي سلطة الدولة ويحترم توجيهاتها، ويجتنب كل ما يمس فاعلية العمل الإداري بصفة خاصة ومصلحة الدولة بصفة عامة.

تجنب الموظف للشبهات المحافظة على وقاره احتراما للدولة ومؤسساتها:

بالإضافة إلى ذلك يجب أن يتجنب الشبهات، ويحافظ على وقاره احتراما للدولة ومؤسساتها، وفي هذا الصدد لا بد من التذكير بالرسالة الدورية عدد 13539/4 بتاريخ 12 أكتوبر 1994 المتعلقة باجتناب ارتداء ملابس غير لائقة والتي جاء فيها ما يلي يلاحظ بين الحين والآخر ارتداء بعض الموظفات بالإدارة المركزية والمحاكم ملابس تخرج عن دائرة الحشمة والوقار وتمس بخلقيات المغاربة والآداب العامة.

التزام جادة الرصانة:

لذا، فإن الوزارة وهي تعمل حثيثا من أجل أن يكون العاملون بمرافقها مثالا في حسن السلوك شكلا وجوهرا، لتهيب بجميع موظفيها نساء أو رجالا بأن يلتزموا جادة الرصانة ومراعاة تقاليدنا المغربية الأصيلة واحترام سلوكياتنا وآدابنا العامة وذلك بارتداء ملابس تتوفر فيها طبائع الحشمة والوقار صونا لحرمة الإدارة وبسمعتها.

تعريف واجب الطاعة.. طاعة أوامر الرؤساء الصادرة في نطاق العمل. احترام التسلسل الرئاسي للموظفين بحيث لا يصدر الرئيس الإداري أوامره إلا لمرؤوسيه المباشرين

ما هو واجب الطاعة؟

يعد واجب الطاعة من الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون بحيث يلتزم الموظف العمومي بضرورة طاعة أوامر رؤسائه الصادرة إليه في نطاق عمله إذ بغير طاعة المرؤوسين للرؤساء لا يمكن للعمل في المرفق العمومي أن يسير سيرا طبيعيا وبالقدر اللازم من الكفاءة والدقة.

احترام التسلسل الرئاسي للموظفين:

كما يجب على الرؤساء والمرؤوسين معا احترام التسلسل الرئاسي للموظفين بحيث لا يصدر الرئيس الإداري أوامره إلا لمرؤوسيه المباشرين الذين يلتزمون بدورهم بتوصيل تلك الأوامر إلى مرؤوسهم إذا كانت ضرورة لذلك.

كما أن المرؤوس لا يتصل إلا برؤسائه المباشرين لكي يتلقى منهم الأوامر والتوجيهات ولا يجوز له تخطيهم إلى الرؤساء الأعلى إلا عند الضرورة كما هو الشأن في حالة التظلم من قراراتهم أو الاحتكام إليهم في تنفيذ أوامر معينة مخالفة للقانون.

امتثال المرؤوس لأوامر رئيسه:

ويشترط في امتثال المرؤوس لأوامر رئيسه أن تكون هذه الأوامر جائزة من الوجهة القانونية وممكنة التنفيذ من الوجهة العملية داخلة في اختصاص كل من الرئيس والمرؤوس معا وإلا اتسمت بعدم المشروعية.

تهاون الموظف في تنفيذ التزاماته:

كما أن تهاون الموظف في تنفيذ التزاماته وكل هفوة يرتكبها في تأدية وظيفته تعرضه لعقوبات تأديبية بالإضافة إلى العقوبات الجنائية إن اقتضى الأمر ذلك عملا بالفصل 17 من الظهير الشريف رقم 008-58-1.

واجب عدم إفشاء الأسرار.. كل موظف ملزم بكتمان سر المهنة في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها

واجب عدم إفشاء الأسرار:

نص على واجب عدم إفشاء الأسرار الفصل 18 من قانون الوظيفة العمومية وألزم كل موظف بكتمان سر المهنة في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها.

اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها:

ويمنع كذلك منعا كليا اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام.

وذلك لأن الدولة عندما توظف مواطنا فإنها تؤمنه على كل ما يحتويه المرفق العام من أسرار وخبايا ومطبوعات وأثاث، وأن كل إفشاء للأسرار أو تسربها خارج ميدانها قد يؤدي إلى تعريض المصلحة العامة للخطر أو تعريض سير المرفق العام للتوقف.

تعريف التعويضات العامة.. الزيادة المالية التي يقررها المشرع لتضاف إلى مرتب الموظف ومقدارها يحدد بناءا على مرتبه الأصلي والدرجة التي ينتمي إليها الموظف العمومي

ما هي التعويضات العامة؟

تطبق التعويضات العامة على جميع الموظفين وتضاف إلى مرتب الموظف.

وهي تلك الزيادة المالية التي يقررها المشرع لتضاف إلى مرتب الموظف ومقدارها يحدد بناءا على مرتبه الأصلي والدرجة التي ينتمي إليها الموظف العمومي.

وذلك طبقا للمرسوم عدد 39 - 89 - 2 بتاريخ 26 يناير 1989 والمنشور بالجريدة الرسمية 3979 بتاريخ فاتح فبراير 1989 المغير والمتمم للمنشور عدد 68 - 77 - 2 المؤرخ في 2 فبراير 1977 بإحداث تعويض عن التدرج الإداري لفائدة موظفي أسلاك الإدارة المركزية والموظفين المشتركين بالإدارات العمومية وموظفي الأسلاك الخاصة ببعض الوزارات.

تاريخ استحقاق التعويضات العامة:

وتجدر الإشارة أن الموظف يستحق تعويضاته بمجرد حلول موعدها المقرر لها قانونا ولو لم يصدر قرار إداري بذلك من السلطة المختصة.

ولا يستثنى من ذلك إلا الحالات التي ينص عليها القانون صراحة كحالة الإجراءات التأديبية في حق الموظف أو الحصول على تقدير ضعيف في التنقيط يؤدي بطبيعة الحالة إلى تأجيل هذه التعويضات.

ترسيم الموظفين المتمرنين.. إثبات الموظف كفاءة مهنية وعلمية. اقتراحه للترسيم من لدن رئيسه المباشر. احترام المدة المحددة للتمرين

ترسيم الموظفين المتمرنين:

طبقا لمقتضيات المرسوم الملكي رقم 68-62 بتاريخ 17 ماي 1968، تعرض قضايا ترسيم الموظفين المتمرنين على اللجنة المختصة بالسلك الذي سيتم ترسيمهم فيه.

ومن المعلوم أن جميع الموظفين يعينون متدربين في الرتبة الأولى من درجتهم، ولا يمكن ترسيمهم إلا بعد قضاء فترة تدريب لمدة سنة على الأقل وسنتين على الأكثر.

عدم اقتراح الموظف للترسيم بصفة نهائية:

وفي حالة عدم اقتراح الموظف للترسيم بصفة نهائية، فإنه يرجع إلى إطاره الأصلي، إذا كانت له صفة موظف رسمي في هذا الإطار، أو يعفى في حالة عدم انتمائه للوظيفة العمومية.

المبادئ والإجراءات الواجب اعتبارها في عملية الترسيم:

ومن أهم المبادئ والإجراءات الواجب اعتبارها في عملية الترسيم:

1- توفر الموظف على الشروط العامة للتوظيف (الجنسية، الحالة البدنية، المروءة، الخدمة العسكرية أو المدنية).

2- توفره على الشروط الخاصة بالمهنة.
3- احترام المدة المحددة للتمرين.

4- إثبات الموظف كفاءة مهنية وعلمية.
5- اقتراحه للترسيم من لدن رئيسه المباشر.

الرخص السنوية للموظف.. لكل موظف قائم بعمله الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها شهرا عن كل سنة زاول أثناءها مهامه

الرخص السنوية للموظف:

قد نص على ذلك الفصل 40 من ق وع على أنه: "لكل موظف قائم بعمله الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها شهرا عن كل سنة زاول أثناءها مهامه".

شروط استفادة الموظف من الرخص السنوية:

فمدتها شهر واحد عن كل سنة زاول أثناءها مهامه واشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة، ويتقاضى الموظف خلالها مرتبه كاملا ولا يجوز له أن يعمل لدى الغير سواء بأجر أو بدون أجر حتى لا تفقد الهدف الذي شرعت من أجله.

فوائد الرخص السنوية بالنسبة للموظف:

فهي وسيلة للراحة من عناء سنة كاملة من العمل المتواصل، وتجديدا لنشاط الموظف وحيويته تمهيدا لبدء مجهود سنة جديدة في خدمة الإدارة.

والإدارة تمنح هذه الرخصة وفق ظروف ومتطلبات العمل ويحق لها تقسيط الرخص أو تتعرض على تجزئتها حسب ما تقتضيه المصلحة العامة، والموظفين ذوي الأولاد لهم حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية.

بالنسبة للمؤقتين فمدة الرخصة السنوية 21 يوما وذلك حسب ما ورد بمنشور الوظيفة العمومية رقم 26 بتاريخ 26 أكتوبر 1961.

تعريف التعويضات الخاصة.. تقرر تبعا لطبيعة العمل الذي يمارسونه أو لأهمية وخطورة المناصب التي يشغلونها. تعويض جزافي لفائدة بعض موظفي ومستخدمي الدولة عن استعمال سيارتهم الخاصة لحاجات المصلحة

ما هي التعويضات الخاصة؟

تهم التعويضات الخاصة فئة معينة من الموظفين العموميين كرجال السلطة والموظفون الديبلوماسيون والقنصليون العاملون بالخارج وتقرر هذه التعويضات تبعا لطبيعة العمل الذي يمارسونه أو لأهمية وخطورة المناصب التي يشغلونها.

ومثال على ذلك المرسوم رقم 1052 - 97 - 2 الصادر في 2 فبراير 1998 بإحداث تعويض جزافي لفائدة بعض موظفي ومستخدمي الدولة عن استعمال سيارتهم الخاصة لحاجات المصلحة لا سيما المادة الأولى منه.

والمرسوم رقم 864 - 75 - 2 بتاريخ 19 يناير 1976 بشأن نظام التعويضات المرتبطة بمزاولة المهام العليا بمختلف الوزارات ويتوقف أداء هذا التعويض عن المهام عن تقديم تصريح بشرف المعني بالأمر يثبت أنه لا يستفيد من أي راتب خصوصي.

تعويضات تشجيعية:

ويؤدى هذا التعويض كل شهر عند انتهائه حسب المقدار المحدد للمهام المثبتة برسم التعيين وينتهي أداؤه عند انتهاء المهام الممنوح ضمن أجلها.

وهنالك نوع ثالث من التعويضات وهي تعويضات تشجيعية وتمنح تشجيعا لكفاءة العاملين الممتازين وللموظفين الذين يجتهدون في أداء عملهم ويبذلون جهودا استثنائية وتعطى لهم هذه التعويضات جزاء لهم عن تفوقهم وتشجيعا لغيرهم من العاملين على الحذو حذوهم.

تقرير واستحقاق التعويضات الخاصة:

وقد ترك المشرع مسألة استحقاق هذه التعويضات بيد الإدارة لكون الرئيس الإداري هو الأولى بدراسة ظروف الإدارة وحاجات العمل وكذا ظروف الميزانية العامة للدولة.

وفي رأينا فإن تقرير التعويضات ينبغي أن ينحصر في أضيق الحدود الممكنة حتى لا يصبح التعويض هو القاعدة وعدم منحه هو الاستثناء وحتى لا تكون هذه المسألة وسيلة مستترة لزيادة بعض أنواع المرتبات بطريقة ترهق ميزانية الدولة ولتمييز بعض فئات الموظفين عن بعضهم البعض بدون وجه حق.

تعريف المرتب.. المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العام من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منذ بدء التحاقه بخدماتها وحتى انتهاء علاقته بها وذلك في مقابل تفرغه للعمل طوال تلك الفترة

ما هو المرتب؟

المرتب هو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العام من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منذ بدء التحاقه بخدماتها وحتى انتهاء علاقته بها وذلك في مقابل تفرغه للعمل طوال تلك الفترة.

الغاية من المزايا المالية التي يحصل عليها الموظف من الدولة:

والهدف من المزايا المالية التي يحصل عليها الموظف من الدولة هو مواجهة أعباء الحياة وتكاليفها ولا يشغل باله بمطالب الحياة ومن تم يكفل حسن سير المرفق العام الذي يقوم بخدمته.

كيفية تحديد مرتب الموظف:

ومرتب الموظف تحدده القوانين بصفة عامة وموضوعية وقد حدد المرسوم رقم 344 – 62 – 2 بتاريخ 8 يوليوز 1963 بسلاليم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة ج ر 2648 بتاريخ 26/7/1963.

مكانة مرتب الموظف العمومي:

ويستحق الموظف العمومي مرتبه ابتداء من تاريخ تسلمه العمل لا من تاريخ صدور قرار تعيينه وعادة ما يكون شهريا، ويتقاضاها بشكل منتظم، ويصبح حقا مكتسبا بعد مرور شهر من الخدمة الفعلية للموظف ولا يجوز للدولة الامتناع عن أدائه بسبب عدم توفر الاعتمادات.

حالات الخصم أو الحرمان من مرتب الموظف:

ولا يمكن إجراء أي خصم لراتب الموظف إلا في حدود معينة ولا يحرم منه إلا في الحالات التي ينص عليها القانون كالانقطاع عن العمل بلا عذر مقبول أو التوقيف عن العمل لأسباب تأديبية.

علاقة الموظف بالدولة.. الالتحاق بالوظيفة يتم بقرار إداري، تصدره الإدارة بإرادتها المنفردة كما أن تركه للوظيفة يتم كذلك بقرار إداري

علاقة الموظف بالدولة:

تعد علاقة الموظف بالدولة علاقة تنظيمية، ذلك أن أحكام الوظيفة بما تتضمنه من حقوق وما تفرضه من واجبات مستمدة مباشرة من نصوص القوانين واللوائح المنظمة لها.

الموظف في حالة قانونية ونظامية إزاء الإدارة:

والموظف في مركز تنظيمي ولائحي وقرارات تعيينه لا تنشئ له مركزا ذاتيا خاصا، فهذا المركز موجود بمقتضى القوانين واللوائح وسابق على قرارات التعيين.

لذلك فإن الوظيفة لم تنشأ للموظف بل على العكس وجد الموظف للوظيفة نفسها، فهو ملزم بما يتطلبه هذا المركز الوظيفي، وأن أي تصرف منه يتنافى مع مصلحة هذا المرفق العام يعرضه للجزاء التأديبي.

ولقد نص المشرع المغربي صراحة على المركز التنظيمي للموظف العام في قانون الوظيفة العمومية (1958) في فصله الثالث: "أن الموظف في حالة قانونية ونظامية إزاء الإدارة".

النتائج المترتبة على الاعتراف بالمركز التنظيمي للموظف:

ويترتب على الاعتراف بالمركز التنظيمي للموظف النتائج التالية:
1- أن الالتحاق بالوظيفة يتم بقرار إداري، تصدره الإدارة بإرادتها المنفردة. كما أن تركه للوظيفة يتم كذلك بقرار إداري.

2- أن الموظف يخضع لقواعد عامة معدة سلفا، ليس له أي دخل في وضعها أو تحديد مضمونها، وأنها تسري على كافة الموظفين في نفس الفئة.

3- يظل للسلطة العامة حق تعديل قواعد الوظيفة العمومية، وذلك دون انتظار موافقة الموظف أو رفضه، حتى وإن كان التعديل يمس مركزه القانوني.

غير أن التعديل يجب أن يكون عاما مجردا لا يخص موظفا بعينه، كما يجب أن يتم التعديل بقواعد تشريعية من نفس درجتها.

التغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة.. أوقات العمل بالنسبة للإداريين نظمت يوم الجمعة بشكل يساعدهم على أداء الصلاة بصفة عادية

التغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة:

انسجاما مع مقومات الأصالة المغربية، خصوصا منها ما يتعلق بالدين الإسلامي الحنيف، فإن الإدارة سمحت للموظفين بالتغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة وذلك بالنسبة للذين يستمر عملهم إلى حدود الثانية عشرة زوالا أو بعدها أحيانا.

تسهيلات خلال أيام العمل بالتوقيت المتواصل:

وهكذا فإن أوقات العمل بالنسبة للإداريين نظمت يوم الجمعة بشكل يساعدهم على أداء الصلاة بصفة عادية (الخروج في الساعة الحادية عشرة ونصف، والدخول في الساعة الثالثة) كما تمنح لهم تسهيلات خلال أيام العمل بالتوقيت المتواصل.

الترخيص بالتغيب لمتابعة دروس خلال ساعات العمل.. يسلم إلا للموظفين المسجلين رسميا في الجامعة، أما الذين يتابعون دراستهم في مؤسسات أخرى، فإنه لا يمكن الترخيص لهم بالتغيب

الترخيص بالتغيب لمتابعة دروس خلال ساعات العمل:

صدر المنشور رقم 12 بتاريخ 17 جمادى الثانية 1399 (14 ماي 1979)، الصادر عن وزارة الشؤون الإدارية المجدد للمنشور رقم 20 بتاريخ 9 ماي 1961.

تنظيم التغيب لمتابعة دروس خلال ساعات العمل:

وقد نظم هذا التغيب كما يلي:
- يجب ألا يتعدى التغيب ثلاث ساعات في الأسبوع.

- ينبغي أ ن يكون هذا التغيب موضوع إذن شخصي مكتوب يسلم من طرف الوزير المعني بالأمر.

- إن الترخيص بالتغيب لا يسلم إلا للموظفين المسجلين رسميا في الجامعة، أما الذين يتابعون دراستهم في مؤسسات أخرى، فإنه لا يمكن الترخيص لهم بالتغيب، إلا إذا كانت المادة المختارة من شأنها أن تساهم في تكوينه، استجابة لمصلحة الإدارة.

وعلاوة على ما ذكر فإن لرؤساء الإدارات كامل الصلاحية أن يطلبوا إذا اقتضى الحال، جميع الإيضاحات المتعلقة بتسجيل الموظفين الذين سمح لهم بالتغيب، خلال ساعات العمل، وحول مثابرتهم على الدروس.

تأليف اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.. تركيب اللجان الإدارية. تعيين ممثلي الإدارة والموظفين. الطعون في انتخابات ممثلي الموظفين

تأليف اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء:

1- تركيب اللجان الإدارية:

تتألف اللجان الإدارية متساوية الأعضاء من عدد متساو: ممثلو الإدارة وممثلو المستخدمين.

وهناك أعضاء رسميون وعدد يماثلهم من النواب: الذين لا يحضرون الجلسة إلا عند تغيب الأعضاء الرسميين.

كيفية تحديد عدد الممثلين الرسميين والنواب:

تم تحديدها على الشكل التالي:
- من 10 إلى 20 = ممثل ونائب.
- من 21 إلى 100 = ممثلان ونائبان.
- من 101 إلى 1000 = 3 ممثلين و3 نواب.
- فوق الألف = 4 ممثلين و4 نواب.

2- تعيين ممثلي الإدارة:

يعينون بقرار للوزير المعني مباشرة بعد الإعلان عن النتائج الخاصة بانتخاب ممثلي الموظفين.

ولقد تم انتخاب ممثلين عن الموظفين العاملين بالإدارة المركزية وعلى صعيد كل دائرة محكمة استئنافية الذي أجري يوم 3 أكتوبر 1997 واتخذت الوزارة قرار عدد 98-115 بتاريخ فاتح رمضان 1418 (31 دجنبر 1997) بتعيين ممثلي الإدارة والموظفين المدعوين للاجتماع في حظيرة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء إطار معين أو أكثر والتي أسندت للسادة الرؤساء الأولين لمحاكم الاستئناف بمقتضاه رئاستها إزاء الموظفين العاملين بالمحاكم التابعة لمحاكم الاستئناف.

ولقد صدر قرار للسيد وزير العدل رقم 99-791 الصادر في 6 محرم 1420 (شهر أبريل 1999) بتغيير وتتميم القرار السالف ذكره أعلاه بتعيين ممثلي الإدارة والموظفين المدعوين للاجتماع في حظيرة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء موظفي وزارة العدل.

3- تعيين ممثلي الموظفين:

يعينون عن طريق الانتخاب، تتألف الهيئة المرشحة لتمثيل الموظفين داخل اللجان الإدارية متساوية الأعضاء من الموظفين الموجودين في وضعية القيام بوظيفتهم في تاريخ حصر لائحة الناخبين.

ويستثنى من هذه الهيئة الموظفون الممنوحة لهم رخصة مرض طويلة الأمد أو الذين عوقبوا بالقهقرة أو بتوقيف مؤقت من الوظيفة ما لم يصدر في حقهم عفو أو صفح عن عقوبتهم.

ولا يحق التصويت للمتمرنين أو المساعدين والمؤقتين والمتقاعدين أو الموضوعين في حالات استيداع إداري أوفي وضعية الجندية.

وبالنسبة للترشيح في هذه الانتخابات لا يمكن للموظف أن يترشح بصفة انفرادية بل يكون باللائحة ويجب أن تتوفر فيه الشروط التي يجب أن تتوفر في الناخب لهذه اللجان الإدارية.

4- الطعون في انتخابات ممثلي الموظفين:

يمكن لكل موظف ناخب أو مرشح أو منتخب أو هيئة نقابية أن يلجأ إلى الوزير المعني لأن يرفع إليه النزاع المتعلق بالطعن في الانتخابات المتعلقة باللجان الإدارية، وذلك على عدة مستويات ومراحل:
- الطعن في لوائح الناخبين.
- الطعن في أهلية المرشحين.
- الطعن في مقرر لجنة الفرز.
- الطعن في الآجال المحددة لمختلف العمليات.
- الطعن في طريق الإعلان والإخبار والتصويت والتنظيم بصفة عامة.

وقد اشترط المشرع أن يقدم الطعن كتابة إلى الوزير المعني خلال خمسة أيام من تاريخ إعلان النتائج.
ولا يمكن رفع دعوى الطعن لدى المحكمة الإدارية إلا بعد سلوك مسطرة التظلم أمام الوزير المعني.

وفي هذا الإطار قضت المحكمة الإدارية بفاس في الحكم عدد 1083/97 بتاريخ 17/11/97 ملف رقم 573/97 غ في قضية السيد محمد الخصاصي بعدم قبول الطلب لعدم سلوك مسطرة التظلم أمام الوزير المعني قبل رفع دعوى الطعن أمام المحكمة.

تحديد سن التقاعد.. الإحالة على التقاعد إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية

تحديد سن التقاعد:

ينص الفصل 76 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 على ما يلي:

إن الانقطاع النهائي عن العمل والذي يؤدي إلى الحذف من الأسلاك وإلى فقد صفة الموظف، ينتج عند أحد الأحوال التالية:
1- الاستقالة.
2- الإعفاء.
3- العزل.
4- الإحالة على التقاعد.

شروط الإحالة على التقاعد:

ونص الفصل 82 من نفس الظهير الشريف على ما يلي: "تقبل الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب المعاش بطلب المعني بالأمر أو بصفة حتمية وذلك إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية.

يستنتج من ذلك أنه عندما يحال الموظف على التقاعد وتنقطع صلته بالإدارة التي كان يعمل بها ويصبح له الحق في الحصول على معاش.

الإحالة على التقاعد سبب للحذف من الأسلاك الإدارية:

ويتضح ذلك من خلال مستنتجات السيد المفوض الملكي للمحكمة الإدارية بفاس في الملف عدد 81/99 غ قضية السيد سغوال عبد القادر والذي طلب في مقاله الافتتاحي إعادة إدماجه في الإدارة أو الحكم بصرف معاشه.

فاقترح السيد المفوض الملكي الحكم برفض طلب إعادة الإدماج لأن إحالة الطاعن على التقاعد ينتج عنه الحذف من الأسلاك الإدارية.

وحيث أن ملف معاش المعني بالأمر لا زال بدون تسوية على الرغم من أن الإدارة هي الجهة الملزمة بإعداد هذا الملف بجميع وثائقه المبينة في اللائحة المرفقة بمنشور السيد الوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بالشؤون الإدارية الحامل لرقم 3 ق وع بتاريخ 16/1/1992.

فقضت المحكمة على وزارة المالية في شخص ممثلها القانوني بتسوية معاش المدعي بمفعول فاتح ماي 1996.

معاش التقاعد:

والمعاش هو عبارة عن مبلغ يصرف للموظف عند انتهاء خدمته بصورة نظامية أو وفاته فيؤول إلى المستحقين له، وذلك مقابل المبالغ التي تقتطع من أجرته ومساهمات الدولة أو الجماعة المحلية أو المؤسسة العامة التابع لها.

وتنظم المعاشات المغربية بمقتضى قانون رقم 17 - 011 بتاريخ 30 دجنبر 1971 ويستفيد من هذه المعاشات الموظفون الجارية عليهم مقتضيات قانون الوظيفة العمومية ورجال القضاء والمتصرفون المساعدون بوزارة الداخلية الخاضعون لظهير فاتح مارس 1963 والأعوان الرسميون في الجماعات والمؤسسات العمومية التي تحدد لائحتها بموجب مرسوم سنتطرق في عرض لاحق لشروط اكتساب حق التقاعد وعناصر تحديد أجرة معاش التقاعد بالإضافة إلى معاشات الزمانة ومعاشات المستحقين من أيتام وأبوين وأرملة وزوج الموظفة المتوفاة والشروط الواجبة لاستفادتهم من ذلك.

دراسة طلب استقالة الموظف.. طلب كتابي واضح - قبول الإدارة للطلب. احترام مدة الالتزام مع الإدارة. عدم مغادرة المنصب قبل التوصل بالموافقة

دراسة طلب استقالة الموظف:

يسمح نظام الوظيفة العمومية للموظف بالخروج من العمل بصفة قانونية عن طريق الاستقالة وفق شروط معينة (طلب كتابي واضح - قبول الإدارة للطلب - احترام مدة الالتزام مع الإدارة - عدم مغادرة المنصب قبل التوصل بالموافقة...).

تدخل اللجنة المتساوية الأعضاء:

ومن جملة الحقوق التي يضمنها القانون هي إحالة القضية من لدن الموظف على اللجنة المتساوية الأعضاء في حالة رفض الإدارة لطلبه هذا.

وفي هذه الحالة تعمل اللجنة على دراسة الملف وتبدي رأيها فيه معللا بالأسباب ثم توجهه إلى الوزير المعني قصد البث فيه من جديد.

الرخص الإستثنائية أو الإذن بالتغيب.. عدم التمتع بالرخصة السنوية أو سقوط أي حق في المرتبات والتعويضات

الرخص الإستثنائية أو الإذن بالتغيب:

تمنح الرخص الإستثنائية أو الإذن بالتغيب في الحالات التالية:

1- تغيبات الموظفين أعضاء المجالس الجماعية.

2- تغيبات ممثلي النقابات والتعاضديات والمنظمات.
3- رخصة خاصة بالمرشحين للانتخابات.
4- الترخيص بالتغيب لمتابعة دروس خلال ساعات العمل.

5- التغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة.
6- تغيب المرضعات.
7- رخصة الحج.

عدم سقوط سقوط أي حق في المرتبات والتعويضات:

ولا يحق لهؤلاء الموظفين التمتع بالرخصة السنوية المقررة في الفصل 40 خلال السنة التي ينالون فيها تلك الرخصة الخصوصية.

ولا يترتب عن هذه الرخصة سقوط أي حق في المرتبات والتعويضات.

تقديم الحجج التي تفيد التوجه إلى الديار المقدسة:

ويجب على المنتفع بها أن يثبت عند رجوعه بتقديم الحجج التي تفيد توجهه بالفعل إلى الديار المقدسة وإلا يحرم من مرتبه أو أجرته خلال تلك المدة بصرف النظر عن العقوبات القانونية المطبقة على التغيب غير القانوني تنفيذا لمقتضيات المرسوم رقم 438 - 63 - 2 بتاريخ 7 نونبر 1963 بشأن الرخصة الإستثنائية الممنوحة عن الحج إلى بيت الله الحرام.

امتناع الموظف عن ممارسة أي نشاط يدر عليه ربحا.. ممنوع على كل موظف أن يمارس بصفة مهنية أي نشاط يدر عليه مدخولا ولا يمكن مخالفة هذا المنع إلا بموجب استثنائي

امتناع الموظف عن ممارسة أي نشاط يدر عليه ربحا:

لقد نص على ذلك القانون صراحة في الفصلين 15 و16 من ق وع: "فممنوع على كل موظف أن يمارس بصفة مهنية أي نشاط يدر عليه مدخولا ولا يمكن مخالفة هذا المنع إلا بموجب استثنائي وبموجب مقرر يتخذه لكل حالة على حدة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف المعني بالأمر.. إلخ ".

عدم استعمال السلطة لتحقيق مصلحة خاصة:

وفلسفة هذا المنع هو أن الموظف يتمتع بقدر كبير من السلطة بهدف تحقيق المصلحة العامة وحتى لا يستعمل هذه السلطة لتحقيق مصلحة خاصة لا سيما بقصد الإثراء من جهة ولإبعاده عن مواطن الشبهة منعه المشرع صراحة من بعض الأمور التي قد تعرضه لهذا المحظور.

تصريح بالشرف عن كل الممتلكات العقارية والقيم المنقولة:

وفي نفس السياق صدر منشور السيد الوزير الأول بتاريخ 25 غشت 1997 عدد 29-97 بشأن تطبيق الظهير الشريف 143-92-1 المؤرخ في 12 جمادى الأخيرة 1413 (7ديسمبر 1992) بتنفيذ القانون رقم 92-25 المتعلق بإقرار موظفي ومستخدمي الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية وأعضاء الحكومة وأعضاء مجلس النواب ومجالس الجماعات المحلية والغرف المهنية بالممتلكات العقارية والقيم المنقولة التي يملكونها أو يملكها أولادهم القاصرون استنادا إلى مقتضيات القانون السالف الذكر فإنه يجب على الأشخاص المعنيين أن يقدموا تصريحا بالشرف يتضمن بيانا مفصلا ودقيقا عن كل الممتلكات العقارية والقيم المنقولة التي يملكونها وكذا التي يملكها أولادهم القاصرون.

ويتعين تسليم هذا التصريح من لدن المعنيين بالأمر إلى السلطة الرئاسية التابعين لها أو الخاضعين لوصايتها عند الانتخاب أو التعيين أو التوظيف مع وجوب الإدلاء بإقرار تكميلي خلال مدة مزاولة عملهم.

التعويض عن مصاريف التنقل داخل التراب الوطني.. المقادير الأساسية للتعويض حسب الإطار

التعويض عن مصاريف التنقل داخل التراب الوطني:

أصدر السيد وزير العدل مذكرة دورية عدد 9492 بتاريخ 31 نونبر 1997 تتعلق بتطبيق القرار الصادر عن سيادة الوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بالشؤون الإدارية رقم 961/97 المؤرخ في 14 ذي الحجة 1417 موافق 22 أبريل 1997 والذي بمقتضاه تم تغيير المقادير الأساسية للتعويض عن التنقل داخل تراب المملكة وفق الجدول الآتي بيانه وذلك ابتداء من فاتح يوليوز 1997.

المجموعات	الأطر	المقادير الأساسية للتعويض
المجموعات	الأطر	خلال 15 يوم في نفس المكان	بعد 16 يوم في نفس المكان
الأولى	قضاة الدرجة الاستثنائية والدرجة الأولى والأطر التي يفوق رقمها الاستدلالي 704	100.00	80.00
الثانية	قضاة الدرجة الثانية والموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم: 11	80.00	65.00
الثالثة	قضاة الدرجة الثالثة والموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم: 8 - 9 - 10	60.00	48.00
الرابعة	الموظفون المرتبون في سلمي الأجور رقم: 6 - 7	40.00	35.00
الخامسة	الموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم: 1 إلى 5	30.00	24.00

ترقيات الموظفين.. الترقية بطريق الاختيار تقوم على أساس ترقية الموظف العمومي بناءا على اجتهاده وابتكاره في عمله. الترقي في الرتب

ترقيات الموظفين:

في كل سنة تعطى للموظف المباشر لوظيفته نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية ويختص بإعطاء هذه النقط رئيس الإدارة وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف، وتخبر اللجان المتساوية الأعضاء بها.

الترقية في الوظيفة العمومية:

وقد جمع المشرع المغربي بين طريقة الترقي بالأقدمية والاختيار معا، كما نص على ذلك الفصل 30 من قانون الوظيفة العمومية يكون الترقي ناتجا في آن واحد عن أقدمية الموظف وعن النقط المحصل عليها.

الترقية بالأقدمية:

فالترقية بطريق الأقدمية هي طريقة آلية في ترقية أقدم الموظفين من الدرجات السفلى إلى الدرجات العليا في حالة استيفائهم لشرط المدة اللازمة للترقية.

الترقية بالاختيار:

والترقية بطريق الاختيار تقوم على أساس ترقية الموظف العمومي بناءا على اجتهاده وابتكاره في عمله بحيث لو خلا مركز رئيسي وتنافس عليه موظف قديم وموظف كفء فضل هذا الأخير رغم حداثته.

الجمع بين الترقية بالأقدمية والترقية بالاختيار:

ونعتقد أن المشرع المغربي أحسن عملا عندما جمع بين الطريقتين فلا يعقل أن يقضي الموظف حياته في الوظيفة دون أن ينعم بأي ترقية، كما أن الشخص الذي يجتهد ويبتكر ويتفانى في أداء واجبه على أحسن وجه يجب مكافأته وترقيته بسرعة.

سلاليم الأجور:

والمرسوم رقم 344-62-2 الصادر بتاريخ 8 يوليوز 1963 المتعلق بتحديد سلاليم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة يبين كيفية الترقي في الرتب حسب الجدول الآتي:

الرتب	ترقية مسرعة	ترقية متوسطة	ترقية بطيئة
من الرتبة 1 إلى الرتبة 2	سنة	سنة	سنة
من الرتبة 2 إلى الرتبة 3	سنة	سنة ونصف	سنتان
من الرتبة 3 إلى الرتبة 4	سنتان	سنة ونصف	3 سنوات
من الرتبة 4 إلى الرتبة 5	سنتان	سنتان ونصف	3 سنوات ونصف
من الرتبة 5 إلى الرتبة 6	سنتان	سنتان ونصف	3 سنوات ونصف
من الرتبة 6 إلى الرتبة 7	3 سنوات	3 سنوات ونصف	4 سنوات
من الرتبة 7 إلى الرتبة 8	3 سنوات	3 سنوات ونصف	4 سنوات
من الرتبة 8 إلى الرتبة 9	3 سنوات	4 سنوات	4 سنوات
من الرتبة 9 إلى الرتبة 10	4 سنوات	5 سنوات	5 سنوات ونصف
المجموع	21 سنة	26 سنة	31 سنة

نسق الترقي الثلاثي في الرتب:

وعليه فالترقي في الرتب يخضع لنسق الترقي الثلاثي السريع - المتوسط - الأقدمية بينما الترقي في السلم يخضع لشروط قانونية وهي عدم تجاوز النسب المسموح بها كما نص على ذلك المرسوم رقم 549-82-2 الصادر بتاريخ 4/4/1983 المتعلق بالنظام الأساسي الخاص بموظفي المحاكم، وتوفر مناصب شاغرة بالإضافة إلى معايير أخرى كالسلوك والإنتاجية.

عدم اعتماد الأقدمية كمعيار للترقية عند محدودية المردود المهني:

وهذا ما اعتمدت عليه المحكمة الإدارية بفاس في قضية السيدة ليلى السرغيني ضد وزارة العدل والتي طلبت من خلالها ترقيتها من إطار كاتب ضبط ممتاز سلم 6 الذي توجد به منذ 1967 وقضت فيه أزيد من عشرين سنة ويؤهلها لذاته للترقي إلى إطار محرر قضائي السلم 8، فقضت المحكمة برفض طلبها معللة ذلك أن الترقية في سلك المحررين تتم عن طريق الاختيار، يعني وجوب اعتماد جهة الإدارة عند إجرائها المفاصلة بين المرشحين للترقية إلى درجة محرر قضائي على النقط الإدارية التي حصل عليها هؤلاء المرشحين والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بأسباب رؤساء المصالح التابعين إليهم، وحيث أن التقارير الموضوعة بالملف الإداري للطاعنة تؤكد محدودية مردودها المهني وبالتالي عدم اعتماد أقدميتها كمعيار لترقيتها ملف رقم 142/99غ.

تنفيذ الترقية مرهون بوجود الاعتماد المالي الذي يستلزم تنفيذه:

وفي ضرورة وجود مناصب مالية شاغرة أصدرت المحكمة الإدارية بفاس حكما بتاريخ 9/2/2000 في الملف عدد 25/99 غ في قضية السيد محمد أطراف الذي يعمل في جماعة تمكناي في إطار تقني من الدرجة الثانية السلم 8 وأنه نجح في امتحان الأهلية المهنية لولوج درجة تقني من الدرجة الأولى ابتداء من 16 دجنبر 1996 بناءا على قرار السيد رئيس المجلس القروي لتمكناي.

إلا أن الخازن الجهوي بفاس رفض تسوية وضعيته الإدارية والمالية فقررت المحكمة رفض الطلب لكون تنفيذ أي ترقية يظل رهينا بوجود الإعتماد المالي الذي يستلزم تنفيذه.

فالنصوص المتعلقة بالترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية تستلزم وجود مناصب مالية شاغرة والضرورية لتنفيذ محتوياته قبل إجراء هذه الامتحانات تجسيدا للتلازم القائم وجودا وعدما بين قرار الترقية على إثر النجاح في مباراة الكفاءة المهنية والمنصب المالي المتبارى بشأنه، مما يبقي معه قرار ترقية الطالب تصرفا موقوف الأثر لعدم توافر الاعتماد المالي الضروري لتمويل صرف المزايا التي كان من المفروض أن يقدمها لو نشأ صحيحا من جميع جوانبه.

وفي رأينا يمكن للمعني بالأمر رفع دعوى المسؤولية الإدارية في مواجهة المجلس القروي لتمكناي لكونه نظم مباراة دون التحقق من وجود مناصب مالية شاغرة.

تحديد النقطة العددية عند ترقي موظفي الإدارة العمومية:

وقد حدد الفصل 5 من المرسوم الملكي رقم 988-68 بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارة العمومية في الرتبة والدرجة المتعلق بموضوع التنقيط بحيث توضع نقط عددية حسب مقدار يتراوح بين 0 و3 وتراعى في تحديد النقطة العددية العناصر الآتية:

- المعلومات المهنية.

- الفعالية والإنتاج.

- السلوك.

ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقداره يتراوح بين 0 و3 ويطابق درجات التنقيط التالية:

- ضعيف 0

- متوسط 1

- حسن 2

- حسن جدا 3

وتعادل النقطة العددية السنوية الحاصل في قيمة مجموع النقط المحصل عليها إلى ثلاثة بعد إضافة عناصر التنقيط.

ولا يعتبر سوى العدد التام لحاصل النقطة العددية ويطابق الحاصل 3 كيفية الترقي الأكثر سرعة بينما يطابق الحاصل 2 الترقي المتوسط ويقبل الموظفون المتوفرون على حاصل أدنى في الترقي حسب الأقدمية ما عدا في حالة تدبير تأديبي.

النقطة العددية الممنوحة للترقي في الرتبة:

أما النقطة العددية الممنوحة برسم سنة الترقي في الرتبة فتعتبر وحدها في وضع الجدول ولا بد من التذكير في هذا الصدد بمنشور السيد الوزير الأول عدد 99/1 بتاريخ 7 يناير 1999 المتعلق بتقييم أداء الموظفين بالإدارات العمومية الذي يهدف إلى الحرص على أن تمنح النقطة العددية للموظفين على أساس تقدير شامل لأدائهم ومراعاة لقيمتهم الحقيقية من حيث المردودية والسلوك والإنضباط وأن تتم مستقبلا الترقية في الدرجة أو التسمية في مناصب المسؤولية على أساس تقارير يعدها الرؤساء المباشرون للموظفين المعنيين.

وتصدر الترقية بقرار من السلطة المختصة بالتعيين وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها، أما بالنسبة للموظف الممتنع من قبول الوظيفة المنوطة به في رتبته الجديدة فإن قرار ترقيته يخضع للإلغاء، كما يمكن حذفه من لائحة الترقي الفصل 30 من قانون الوظيفة العمومية.

الترقية في الدرجة بالاختيار:

وللأهمية القصوى التي يليها الموظفون للترقي في الدرجة بالاختيار لا بد من التذكير بالمرسوم رقم 738-00-2 الصادر في 3 شعبان 1421 موافق 31 أكتوبر 2000 الذي حدد بصفة استثنائية كيفية الترقية في الدرجة بالاختيار لموظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية دون الأخذ بعين الاعتبار النسب المئوية المنصوص عليها في الأنظمة الأساسية بحيث استفاد أزيد من ألفي موظف بقطاع العدل من هذه الترقية فكانت حافزا تشجيعيا لهم من أجل تحسين مردوديتهم الإنتاجية والفعالية نظرا لازدياد راتبهم بصورة كبيرة وبالتالي تحسن مركزهم المالي الاجتماعي.

ولقد لاحظنا عدم استفادة بعض الموظفين رغم قلتهم من هذه الترقية الاستثنائية لكون الفقرة الأخيرة من المادة الأولى من المرسوم المذكور أعلاه نصت على ما يلي: "تراعى من أجل هذه الترقية المعايير الجاري بها العمل خاصة المتعلقة بالقيمة المهنية للموظف ومردوديته."

مكونات الدم.. كيفية الحصول على دم مترسب. ملاحظة مجهرية للطاخة الدموية. كريات حمراء. كريات بيضاء. سائل البلازما. الصفائح الدموية

مكونات الدم:

1- كيف نحصل على دم مترسب:

مباشرة بعد الحصول على الدم نضيف له مادة تمنع التختر مثل أكسلات الأمونيوم، ثم نتركه بتسريح مدة طويلة فتنفصل مكوناته عن بعضها.

تترسب الكريات الحمراء هي الأولى وفوقها طبقة صغيرة من الكريات البيضاء والصفائح الدموية بينما في السطح يطفو سائل أصفر يسمى البلازما.

2- ملاحظة مجهرية للطاخة الدموية:

نحصل على قطرة دم وذلك بوخز الأصبع بإبرة معقمة.

نضع القطرة الدموية في صفيحة زجاجية ثم نقوم بحرها بواسطة صفيحة فنصب فوقها ملون ثم نضع فوقها الصفيحة ثم نلاحظها بالمجهر.

فنلاحظ:
- كريات حمراء عديمة النواة مقعرة من الوجهين تشبه الأقراص.
- كريات بيضاء منها الأحادية النواة ومنها المفصصة النواة.
- سائل البلازما وهو سائل شفاف تسبح فيه مكونات الدم.

ملحوظة:

يحتوي الدم أيضا على خلايا لانراها إلا بواسطة المجهر الإلكتروني وتسمى بالصفائح الدموية، حيث تساعد على تختر الدم.