تدرج العقوبات التأديبية في الوظيفة العمومية: تحليل مفصل للإنذار، التوبيخ، الحذف من الترقي، القهقرة، العزل، والعقوبات ذات الصبغة الخاصة، بالإضافة إلى قواعد تأديب الموظفين المتدربين

العقوبات التأديبية في النظام الأساسي للوظيفة العمومية: تفصيل وتصنيف

يُعدّ النظام الأساسي للوظيفة العمومية الإطار القانوني الذي يُنظم حقوق وواجبات الموظفين، ويحدد أيضًا الإجراءات التأديبية المطبقة في حال الإخلال بهذه الواجبات. تهدف هذه العقوبات إلى ضمان الانضباط والالتزام بالقوانين المنظمة للعمل الإداري، وتتدرج حسب جسامة الخطأ المرتكب. يمكن تصنيف هذه العقوبات إلى مجموعتين رئيسيتين: العقوبات التأديبية العامة التي تُطبق على الموظفين الرسميين، والعقوبات الخاصة بالموظفين المتمرنين.

أولاً: العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين الرسميين

تتراوح العقوبات التأديبية الموجهة للموظفين الرسميين من الأقل خطورة إلى الأكثر جسامة، وهي كالتالي:

• الإنذار: يُعدّ الإنذار أبسط أنواع العقوبات التأديبية. وهو بمثابة تنبيه للموظف على خطئه البسيط، ويهدف إلى لفت انتباهه إلى ضرورة الالتزام بالقواعد دون أن يؤثر ذلك على وضعه الوظيفي أو المالي. غالبًا ما يُعطى هذا الإنذار شفويًا أو كتابيًا في الحالات البسيطة التي لا تستدعي إجراءات تأديبية أشد.
• التوبيخ: يُعتبر التوبيخ أشد قليلًا من الإنذار، ويُسجل عادة في ملف الموظف الإداري. يعكس التوبيخ مخالفة تستدعي تسجيلها لضمان عدم تكرارها، وقد يؤثر على بعض الجوانب المتعلقة بالتقييم السنوي أو الترقيات المستقبلية، ولكنه لا يؤدي إلى تغيير فوري في الرتبة أو الأجر.
• الحذف من لائحة الترقي: هذه العقوبة تُوقف مؤقتًا حق الموظف في الترقية إلى درجة أعلى أو رتبة أفضل لفترة محددة. تُطبق هذه العقوبة عندما يكون الخطأ المرتكب يؤثر على كفاءة الموظف أو سلوكه المهني بشكل يجعله غير مؤهل للترقية في الوقت الحالي.
• الانحدار من الطبقة (التخفيض من الرتبة): تُعدّ هذه العقوبة أكثر صرامة، حيث تُخفض رتبة الموظف داخل نفس الدرجة الوظيفية التي ينتمي إليها. يترتب على هذا التخفيض غالبًا تأثير مباشر على الأجر والوضع الوظيفي للموظف، ويعكس ارتكابه لخطأ ذي تأثير أكبر على الأداء الوظيفي أو السلوك المهني.
• القهقرة من الرتبة (التخفيض من السلم): هذه العقوبة هي من أشد العقوبات التي تؤثر على الوضع الوظيفي للموظف، حيث تُخفض من السلم أو الإطار الوظيفي الذي ينتمي إليه الموظف. هذا يعني أن الموظف يعود إلى سلم أدنى، مما يؤثر بشكل كبير على مساره المهني، وراتبه، ومكانته داخل الإدارة. تُطبق هذه العقوبة في حالات الأخطاء الجسيمة التي تتطلب ردعًا قويًا.
• العزل من غير توقيف حق التقاعد: تُعتبر هذه العقوبة فصلًا نهائيًا للموظف من الوظيفة العمومية. ومع ذلك، يحتفظ الموظف في هذه الحالة بحقه في الحصول على معاش التقاعد إذا كان قد استوفى الشروط اللازمة لذلك، وذلك بناءً على سنوات الخدمة التي قضاها قبل العزل. تُطبق هذه العقوبة في حالات الأخطاء الخطيرة التي لا يمكن معها استمرار الموظف في أداء وظيفته.
• العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد: هي أقصى العقوبات التأديبية وأشدها تأثيرًا. في هذه الحالة، يُفصل الموظف من الوظيفة العمومية، ويفقد أيضًا حقه في الحصول على معاش التقاعد، حتى لو كان قد استوفى شروط التقاعد. تُخصص هذه العقوبة للحالات القصوى من المخالفات الجسيمة والخيانة أو الجرائم التي تُخلّ بالشرف والأمانة بشكل لا رجعة فيه.

ثانياً: عقوبتان تأديبيتان ذات صبغة خاصة

إضافة إلى العقوبات المذكورة أعلاه، هناك عقوبتان تأديبيتان تتميزان بصبغة خاصة، وهما:

• الحرمان المؤقت من كل الأجرة باستثناء التعويضات العائلية: هذه العقوبة ذات طابع مالي بحت، حيث يُحرم الموظف من راتبه الأساسي والتعويضات الأخرى، مع استثناء التعويضات العائلية التي تظل تُصرف له. تُفرض هذه العقوبة لمدة لا تتجاوز ستة أشهر، وتهدف إلى ردع الموظف ماليًا دون فصله من الوظيفة بشكل دائم، وتُطبق في حالات الإهمال أو الأخطاء التي تستوجب عقوبة مالية.
• الإحالة الحتمية على التقاعد: تُعدّ هذه العقوبة بمثابة إنهاء للخدمة، ولكنها لا تُصدر إلا إذا كان الموظف مستوفيًا لشروط التقاعد القانونية (مثل بلوغ السن القانونية أو قضاء عدد معين من سنوات الخدمة). تُستخدم هذه العقوبة كبديل عن العزل في حالات معينة، حيث يُعتبر إنهاء الخدمة بتقاعد إجباري حلًا مناسبًا للوضع التأديبي، مع الحفاظ على حق الموظف في معاش التقاعد.

ثالثاً: العقوبات التأديبية للموظفين المتمرنين (المتدربين)

يُعامل الموظفون المتمرنون (المتدربون) بنظام عقوبات مختلف نظرًا لوضعهم غير النهائي في الوظيفة العمومية. تهدف هذه العقوبات إلى تقويم سلوكهم وتأهيلهم قبل تثبيتهم، وهي كالتالي:

• الإنذار: كما هو الحال بالنسبة للموظفين الرسميين، يُعد الإنذار أولى العقوبات وأخفها للموظف المتمرن، ويهدف إلى توجيهه وتنبيهه للأخطاء البسيطة.
• التوبيخ: تُطبق هذه العقوبة في حال تكرار الأخطاء أو ارتكاب خطأ متوسط الخطورة، ويُسجل التوبيخ في ملف المتمرن.
• الإقصاء لمدة لا يمكن أن تتجاوز شهرين، مع الحرمان من كل الأجرة باستثناء التعويضات العائلية: هذه العقوبة تجمع بين الإبعاد المؤقت عن العمل والحرمان من الأجر (باستثناء التعويضات العائلية). تُستخدم هذه العقوبة لردع المتمرن وتعليمه الانضباط، وتُعتبر فرصة أخيرة لتصحيح مساره قبل اتخاذ قرارات حاسمة بشأن مستقبله الوظيفي.
• الإعفاء: تُعدّ هذه العقوبة بمثابة إنهاء لتدريب الموظف المتمرن وفصله من الخدمة. تُطبق هذه العقوبة في حال عدم كفاءة المتمرن، أو عدم التزامه بالضوابط، أو ارتكابه لأخطاء جسيمة تجعله غير مؤهل للتثبيت في الوظيفة العمومية.

رابعاً: وضع خاص للموظف المتمرن ذو صفة موظف مرسم في إطار آخر

يُعالج النظام الأساسي للوظيفة العمومية حالة خاصة للموظف المتمرن الذي يكون قد اكتسب صفة موظف مرسم (مثبت) في إطار وظيفي آخر قبل التحاقه بالتدريب الحالي. في هذه الحالة، وإذا ارتكب هذا الموظف خطأً أثناء فترة تمرينه، يمكن للإدارة، تبعًا لخطورة الخطأ، اتخاذ أحد الإجراءات التالية:

• إرجاعه إلى سلكه الأصلي: يُعاد الموظف إلى وظيفته السابقة التي كان يشغلها كموظف مرسم، وتُعتبر فترة تمرينه في الوظيفة الجديدة لاغية.
• عزله مع توقيف حقوقه في راتب التقاعد، أو دون توقيفها: في الحالات الأشد خطورة، يمكن أن يُفصل الموظف بشكل نهائي من الوظيفة العمومية بشكل عام، مع إمكانية توقيف حقه في التقاعد أو الاحتفاظ به، وذلك بناءً على جسامة الخطأ المرتكب، مما يعكس مرونة النظام في التعامل مع الحالات التي تجمع بين صفة التمرن والترسيم السابق.